Лучший сотрудник хочет уйти в другой отдел: что делать руководителю

Если в Вашем отделе есть сотрудник, который отлично справляется со своей работой и не требует дополнительного контроля с Вашей стороны, терять такого работника Вы вряд ли захотите. Но бывают ситуации, когда человек хочет сменить место — и необязательно для этого увольняться из компании. Например, распространенным вариантом является переход сотрудника из одного отдела в другой — на какой-то иной проект или вообще со сменой компетенций. Часто руководители воспринимают это, как серьезный удар. Им ни в коем случае не хочется отпускать человека, на котором завязано так много работы.

Из-за подобных ситуаций нередко возникают даже конфликты, хотя люди и не хотят ругаться изначально. Чтобы такого не происходило, нужно посмотреть на ситуацию с разных сторон. Я собрала советы разных руководителей и обобщила их в этой статье — если у Вас появятся дополнительные рекомендации, обязательно делитесь ими в комментариях.

Исходите из того, что Вы не теряете сотрудника

Главное, о чем важно помнить, — это то, что сотрудник не увольняется, а меняет отдел. Это влечет за собой несколько выводов:

• Работнику действительно нравится компания, а потому он и дальше готов работать на ее благо, пусть и в другом отделе.
• Теперь в другом отделе гарантированно будет еще один хороший сотрудник, на которого можно положиться. Возможно, он даже существенно улучшит работу команды.
• Сотрудник, который остается в той же компании, может очень плавно и безболезненно передать дела новому работнику своего прежнего отдела.

Иными словами, у перехода в другой отдел по сравнению с увольнением очень много преимуществ. Например, Вы можете договориться с человеком о том, что он периодически будет отвечать на Ваши вопросы и помогать новеньким — и тогда получится подготовить достойную смену.

Советую прочитать: “Как проигрывают настоящие лидеры”

Анализируйте, какие факторы в текущей команде помогли сотруднику стать лучшим

Постарайтесь изучить ситуацию всесторонне, чтобы понять, что можно использовать для тех, кто остается на месте. Возможно, в команде хорошо выстроены процессы, или же вы, как руководитель, раскрыли потенциал человека и увидели его сильные стороны. Когда Вы поймете, какая среда сформировала такого сотрудника, то сможете перенести эту модель на других работников. Так что переход человека из одного отдела в другой — это и для команды повод расти и развиваться.

Покажите на примере одного сотрудника, что Вы даете свободу каждому

Конечно, это не говорит о том, что переход между отделами можно сделать свободным — в таком случае команды просто развалятся. Но если работники уже выросли из конкретных задач или просто устали на одном и том же месте, они должны понимать, что у них есть шанс поменять обстановку, проект или задачу. Так Вы сохраните людей и избежите очень актуальных проблем в виде выгораний, массовых увольнений и т. д.

Продумайте систему перехода

Пусть такой переход в Вашей компании будет не разовым шоковым явлением, а частью продуманной системы. Составьте правила, подберите и протестируйте требования к сотрудникам, которые меняют команды. Сделайте этот процесс прозрачным, чтобы каждый человек понимал, при каких условиях он может перейти из одного отдела в другой. Часто люди не делают этого просто по той причине, что у них есть такая возможность. Они понимают, что не привязаны к одной должности и к одному месту, поэтому психологическая обстановка в коллективе становится более здоровой. В результате все работают лучше, чем при схеме, в которой есть только текущая работа либо увольнение.

Переход из отдела и в отдел может стать способом “выращивания” таких специалистов, которых Вы не можете нанять со стороны. Список их компетенций будет постоянно расти, с каждым новым этапом работы люди будут понимать больше о компании, бизнесе или каком-то конкретном направлении. В результате Вы получите профессионалов, которые смогут в будущем руководить несколькими отделами — а это уже очень ценные кадры, которые необходимы многим компаниям.

Еще одна полезная публикация: “11 мифов о принятии решений”

Оценивайте каждого работника не в рамках отдела, а в масштабах всей компании

Потеря ценного сотрудника в рамках отдела часто выглядит проблемой. Но помните о том, сколько этот человек делает для самой компании. Оценивайте его вклад именно в таком формате — это куда правильнее, потому что в итоге имеет значение только то, как обстоят дела в самой фирме, в бизнесе в целом. Если конкретный человек по-прежнему приносит ему пользу, но в другом месте, Вы ничего не теряете.

И самое важное: думая о развитии компании и своих сотрудников, не забывайте о себе. Все начинается с нас самих, поэтому так важно научиться ставить цели и достигать их, отбрасывать лишнее и концентрироваться на главном. Это реально, если Вас окружают единомышленники. А найти их просто — регистрируйтесь на нашем сайте, и давайте вместе достигать большего!

Разное