Почему финансовые цели не мотивируют команду

Если провести опрос на тему: «Зачем вы ходите на работу?» – большинство людей, не задумываясь, ответит: «Ради денег!». Хотя финансовое вознаграждение является движущей силой механизма под названием «Бизнес», оно ничего не говорит о лояльности сотрудника, разработке творческих решений, качественном, а не только количественном развитии компании.

Все больше амбициозных новичков и опытных профессионалов делают ставку на интересные, а не просто высокооплачиваемые проекты. Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить путь к настоящему успеху! Даже набирая штат из «средненьких» сотрудников, руководители часто замечают, что привычная стратегия кнута и пряника срабатывает плохо, как только речь заходит о нестандартных задачах.

Читайте также: Что делать, если не хватает мотивации?

Почему же это не работает и как исправить ситуацию

Сама по себе идея мотивации через достижение финансовых целей не плоха. В конце концов, это главная стратегия ХХ века. Но сегодня, когда индустриальная революция уже свершилась, а научный прогресс обрел иной размах, настало время сменить подход. И вот несколько причин, по которым это необходимо.

Разные агрегатные состояния денег

Материальные цели необязательно выражаются в купюрах или числах на банковском счету. Привычные премии сами по себе мотивируют не так сильно, как более личный подход. Его, например, используют в большинстве современных IT-компаний.

Часть средств, которые руководство планирует потратить на дополнительные выплаты, можно реализовать через иные поощрения. Это могут быть инструменты, делающие сотрудника более счастливым, здоровым и уверенным: скидки на спортивные занятия, тренинги личностного роста, туристические поездки, семейные развлечения и т.д. Эти «плюшки» – не финансовая цель как таковая, но они способны привлечь в команду немало профессионалов.

Не только внешние стимулы

Вознаграждения и наказания в любых формах являются внешними стимулами для команды и отдельных сотрудников. Но, увлекаясь непродуманными приемами повышения продуктивности, руководители часто забывают о простом человеческом отношении. Между тем, внутренние стимулы способны радикально повлиять на развитие бизнеса. Вот главные пути нефинансовой мотивации команды.

• Уважение – отказ от грубости, неконструктивной критики и публичного «разбора полетов» должен начинаться с руководителей. На их плечи ложится обязанность пресекать неподобающее поведение и оздоравливать психологическую атмосферу в коллективе.

• Курс на развитие самостоятельности сотрудников, повышение их профессионального уровня – все это способствует удовлетворению от проделанной работы, стремлению творчески решать поставленные задачи.

• Публичная похвала – каждый член команды должен знать, почему он ценен, получать нематериальные подтверждения хорошо выполненной работы. Способ выражения признания стоит подбирать индивидуально, как советует Маркус Бакингем в статье «Что делают выдающиеся руководители».

• Смысл всего происходящего – сформулируйте долгосрочные цели компании в свете глобальной пользы. Как именно ваш бизнес влияет на жизнь клиентов и других людей. Чувствуя принадлежность к общей благой цели, команда будет больше стараться, ответственнее относиться к работе.

• Связь персональных и корпоративных устремлений – проводя около 1/3 жизни на работе, человеку важно видеть, что его личным амбициям по пути с целями компании.

Комментарий эксперта: вышеизложенное не означает, что нужно перестраивать работу компании под потребности отдельного сотрудника или команды, но изменить подход к мотивации будет полезно.

Нужна ли финансовая мотивация, если она не работает

Разумеется, нужна! Наилучшего результата можно добиться только комбинируя внешние и внутренние способы мотивации персонала. Конечно, на какой вариант делать упор будет зависеть от возможностей и специфики конкретной компании. Ведь существуют сферы деятельности, где финансовые цели и вознаграждения остаются краеугольным камнем, например, в продажах. Используя денежную мотивацию, важно следить за справедливым распределением вознаграждений. В противном случае между членами команды может возникнуть разлад.

Читайте также: Как сохранить мотивацию сотрудников на удаленке?

Заключение

Постоянно напоминая сотрудникам, что они – лишь средство получения прибыли, руководители рискуют подорвать продуктивность команды. Никому не нравится чувствовать себя крошечной шестеренкой в большом корпоративном механизме (даже если это действительно так). Такие сотрудники стремятся выполнить поставленные перед ними задачи на необходимый минимум или переложить работу на других.

Даже значительное финансовое вознаграждение не будет эффективным без использования инструментов внутренней мотивации. И наоборот, грамотный личностный подход способен компенсировать недостаточно высокий уровень оплаты труда.

Разное